【明報專訊】李蘭嬌：廣告公司很簡單，我們沒有貨品，賣的是創意和服務。我們在內地遇到的，通常是人才方面的挑戰。
在開拓內地業務的初期，其中一個難處是說服香港的同事回內地。他們覺得香港生意不錯，無意動身；而且會懷疑老闆是否嫌自己做得不好，才把自己調職；加上他們沒有內地經驗，對內地文化和市場不了解，又不會普通話，又嫌內地不文明，有很多的阻力。
我們想讓一些香港的同事往內地與我們一同開拓業務，他們起碼熟習我們的文化和工作流程。而且在內地尋覓好的人手也不易，尤其名牌大學出身並懂得英文的，都很搶手。
我們剛剛北上請人時，他們見到我的辦公室規模不大，而且上海人自傲，又未聽聞過我們的公司，也就無意屈就。後來我們找二線城市的畢業生，他們家境大都不太好，但要是二線學生能考入了北京和上海的名牌大學，是很不容易的。這些大學，本地生相對容易入讀，但外地生是有quota（限額）的，他們能入讀，一定是勤奮過人或天資聰穎，所以就聘請這類人。我們也是經過trial and error（試驗多次），才領悟出這個招聘方法。
做足資料審查 防假學歷
我們在招聘過程中得到不少教訓。最初請人也不懂得揀選，究竟哪所大學質素如何也不知道，不似香港只有幾家大學。他們有些文憑還可能是假的。只有大專程度卻寫大學畢業，但原來可能只是讀了一個part-time（兼讀）課程。我們也要做reference check（查核履歷），他說某大學畢業，我們就請他給我們看畢業證書，他說遺失了，叫他重新申請，他說大學很遠，總之不肯給你。再問兩三次，他才說自己沒有畢業。這些一定要查清楚。
如果有履歷，有些應聘者會把自己原來的工資提高，所以一定要他交payroll slip（工資單）。他們就是會這樣千方百計地為自己爭取，這是內地的文化，我們要嘗試去配合。這番查證也是為了考核應徵者的誠信。
寧請不到人 也不要請錯人
我們重視written test（筆試）。有些應徵者滔滔不絕大談自己的優點，但我們會要求他們做一些job-related written test（和工作有關的筆試）。雖然他的portfolio（求職作品集）看來鬼斧神工，但要提防那可能不是他自己做的，又或他只負責其中某一小部分，所以要他親自試試。這也可以測試他的誠意。
有同事投訴，說我們已經請不到人，再加上筆試，就更沒有人應徵了。的確，最初能通過這個筆試的應徵者十中無一，但我們寧願請不到人，也不想請來不好的人。
上海和北京同事的分別？上海人覺得自己較西化和較先進，有大上海主義，為正宗上海人的身分感驕傲。他們的打扮入時，談吐近似香港人，表達能力較佳。北京人則比較內蘊，不這麼注重外表，喜歡暢談文化和歷史。
