CEO傳承六大陷阱

【明報專訊】當一家公司在1年內換了4個行政總裁（CEO），就猶如患上精神分裂症；像雅虎，連自己是媒體公司還是科技公司也弄不清楚，但雅虎並不孤單，很多新CEO的任期都不超過兩年。很明顯，在這些公司的傳承過程中，一定有一些問題。


任命適當人選出任CEO，是董事會最重要的任務之一。但有獵頭公司進行的全球調查指出，只有三分之一的受訪者認為，該公司的董事會已準備好應付其CEO離職。


根據我作為董事會成員和顧問的經驗，董事會未準備好應付CEO傳承問題，甚或將之弄糟，一般有6個原因。


陷阱1

董事會與行業脫節

當董事會不明白公司的DNA和商業模式，以及該行業的狀况，它就不可能有意義地搜尋人才，就像雅虎的董事會。


當雅虎創辦人及前CEO楊致遠拒絕了微軟的收購建議，以為雅虎自己可以做得更好之後，他被迫辭職。新任CEO Carol Bartz和主席Roy Bostock試圖重新尋找投資伙伴，以進行媒體併購，但市場對此卻不感興趣。


然後，激進投資者Daniel Loeb入股雅虎，解僱了Bartz和Bostock，聘請了Marissa Mayer出任CEO，並宣布雅虎是一家科技公司。雅虎的未來現在取決於一名激進投資者和他的追隨者。


當董事會與行業脫節，它甚至不能確定，應該從內部提升，還是從外間聘請CEO。


我見過一些情形，董事會不明白，甚至毫不了解公司的文化，從外間請來的CEO的領導風格與該公司所需的完全大相逕庭；又或者毫不明白要穩定公司，應該在日常運作中提高效率，增加利潤，而不是只顧擴大營業額。在這種情形下，若能找到合適人選出任CEO，也是純粹撞彩。


Paul Strebel

瑞士國際管理發展學院（IMD）

榮譽教授