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【明報專訊】由於性別平等在世界各地日漸進步，令職業女性的發展程度及成功機遇亦不斷增多。然而，進展速度未達到大家預期。即使年輕女性超越同齡男性獲取更高學歷，這不代表她們在日後有相同程度的事業發展機遇。
維持穩健的經濟體系需要女性的參與，尤其當勞動人口年齡日趨老化。亞洲大部分勞動人口正步向退休年齡。在中國，25%的人口將於2050年到達退休年齡；而在日本，接近四成勞動人口會於2050年步入65歲或以上。
只增女性工作參與 顯然未夠
提高女性勞動參與率會為社會帶來經濟效益。國際貨幣基金組織於2015年發布了一項回顧報告，透過分析126個國家收集的數據，結論指出如果性別差異拉近（透過去除女性參與職場的障礙），該國家的平均國內生產總值（GDP）將提高13.5%。按此情况來看，過去幾年全球GDP年均增長率只徘徊在3%的水平。
社會上只增加女性在工作上的參與顯然未夠，我們需要更多女性擔當領導者。在亞太區，澳洲女性在當地出任19%董事會席位；在香港的大型公司中，僅有11.5%的公司董事為女性；在印度，女性擔任董事會成員的比例只有9.5%，而在日本這個數字只有3.1%。以下例子可證明增加女性於公司董事會的參與度，會為公司帶來更高財務回報。
麥肯錫公司於2015年1月發表了性別比例對公司影響的調查，受訪對象涵蓋加拿大、拉丁美洲、英國以及美國。該研究結論指出於領導性崗位中擁有更高比例的女性或不同種族背景員工的公司，在包括決策過程和員工滿意度在內的一系列指標上表現更好。同一研究亦發現，在性別、種族背景比較單一的公司，數據顯示它們較少能夠賺取高於平均水平之財務回報。
4原則培養領導能力
我認為以下4個原則對增加女性的工作參與度，以及培養她們的領導能力是不可或缺的。
（1）提高對忽視性別歧視的認知：我們必須積極打破阻礙女性獲得機會的偏見，包括明顯的性別歧視，以及其他具挑戰性但往往容易被忽略的歧視，這些歧視常於我們生活在一個性別差異分明的社會中而被忽視。哈佛大學教授Mahzarin Banaji將這些不明顯的意識稱為「盲點」（blind spots）。當收到兩份資歷相同的簡歷時，我們會傾向留意男性求職者多於女性，這就是「盲點」出現的情况。透過專業發展來提高對這種潛意識偏見的認知，管理層便能夠推動更加公平的招聘和晉升機會。
（2）支持在職父母（不僅限於在職母親）：這點對於美國尤為具有挑戰性，由於很多公司尚未設立完善的侍產假計劃，因此育兒成為阻礙人們在職場獲得機會的原因。在有關方面，美國於38個工業國家中排名最後。雖然在歐洲及亞太區多個國家中，有薪侍產假已被視為基本的員工福利，但當地人們正爭取使男性侍產假與女性產假一致執行的公平政策。
（3）透過群體學習成為導師：人們往往身處群體中，會有更好的學習表現。群體成員互相提供支持及對彼此負責，而他們最後更有機會從學員變成導師。高盛集團的「萬名女性計劃」（10,000 Women Initiative）為全球缺乏支援的女性小型企業主提供商業教育、輔導及借貸服務。研究發現，九成參與「萬名女性計劃」的女性最後更會將這個計劃承傳下去並成為導師。
（4）在兩性環境下創造單一性別機會：女性於全女班的環境下學習領導能力更具成效。在相同經驗的背景下，女性會面對更多承受風險的機會及自由度，這為女性帶來更佳的學習效果和更大的進步。杜克大學（Duke University）亦以此創立一個名為Baldwin Scholars的計劃，主要目的是在一間男女同校的大學創造如同於女子大學學習的好處。從在職進修層面來看，我首次指導的哈佛大學女性教育領導計劃，亦為一些影響公共教育發展的女性領袖建立了一個頗具活力的網絡。
以這些原則作為基礎所執行的活動，能有助女性做好準備及獲得領導職位，讓更多女性能成為社會上的領導者，企業、社群及國家亦會因此受惠。當總人口中僅有半數為勞動人口時，我們正在捨棄人才，而國家亦因此犧牲了強大的競爭力和經濟優勢。
作者Kathleen McCartney是美國史密斯學院第11任院長
維持穩健的經濟體系需要女性的參與，尤其當勞動人口年齡日趨老化。亞洲大部分勞動人口正步向退休年齡。在中國，25%的人口將於2050年到達退休年齡；而在日本，接近四成勞動人口會於2050年步入65歲或以上。
只增女性工作參與 顯然未夠
提高女性勞動參與率會為社會帶來經濟效益。國際貨幣基金組織於2015年發布了一項回顧報告，透過分析126個國家收集的數據，結論指出如果性別差異拉近（透過去除女性參與職場的障礙），該國家的平均國內生產總值（GDP）將提高13.5%。按此情况來看，過去幾年全球GDP年均增長率只徘徊在3%的水平。
社會上只增加女性在工作上的參與顯然未夠，我們需要更多女性擔當領導者。在亞太區，澳洲女性在當地出任19%董事會席位；在香港的大型公司中，僅有11.5%的公司董事為女性；在印度，女性擔任董事會成員的比例只有9.5%，而在日本這個數字只有3.1%。以下例子可證明增加女性於公司董事會的參與度，會為公司帶來更高財務回報。
麥肯錫公司於2015年1月發表了性別比例對公司影響的調查，受訪對象涵蓋加拿大、拉丁美洲、英國以及美國。該研究結論指出於領導性崗位中擁有更高比例的女性或不同種族背景員工的公司，在包括決策過程和員工滿意度在內的一系列指標上表現更好。同一研究亦發現，在性別、種族背景比較單一的公司，數據顯示它們較少能夠賺取高於平均水平之財務回報。
4原則培養領導能力
我認為以下4個原則對增加女性的工作參與度，以及培養她們的領導能力是不可或缺的。
（1）提高對忽視性別歧視的認知：我們必須積極打破阻礙女性獲得機會的偏見，包括明顯的性別歧視，以及其他具挑戰性但往往容易被忽略的歧視，這些歧視常於我們生活在一個性別差異分明的社會中而被忽視。哈佛大學教授Mahzarin Banaji將這些不明顯的意識稱為「盲點」（blind spots）。當收到兩份資歷相同的簡歷時，我們會傾向留意男性求職者多於女性，這就是「盲點」出現的情况。透過專業發展來提高對這種潛意識偏見的認知，管理層便能夠推動更加公平的招聘和晉升機會。
（2）支持在職父母（不僅限於在職母親）：這點對於美國尤為具有挑戰性，由於很多公司尚未設立完善的侍產假計劃，因此育兒成為阻礙人們在職場獲得機會的原因。在有關方面，美國於38個工業國家中排名最後。雖然在歐洲及亞太區多個國家中，有薪侍產假已被視為基本的員工福利，但當地人們正爭取使男性侍產假與女性產假一致執行的公平政策。
（3）透過群體學習成為導師：人們往往身處群體中，會有更好的學習表現。群體成員互相提供支持及對彼此負責，而他們最後更有機會從學員變成導師。高盛集團的「萬名女性計劃」（10,000 Women Initiative）為全球缺乏支援的女性小型企業主提供商業教育、輔導及借貸服務。研究發現，九成參與「萬名女性計劃」的女性最後更會將這個計劃承傳下去並成為導師。
（4）在兩性環境下創造單一性別機會：女性於全女班的環境下學習領導能力更具成效。在相同經驗的背景下，女性會面對更多承受風險的機會及自由度，這為女性帶來更佳的學習效果和更大的進步。杜克大學（Duke University）亦以此創立一個名為Baldwin Scholars的計劃，主要目的是在一間男女同校的大學創造如同於女子大學學習的好處。從在職進修層面來看，我首次指導的哈佛大學女性教育領導計劃，亦為一些影響公共教育發展的女性領袖建立了一個頗具活力的網絡。
以這些原則作為基礎所執行的活動，能有助女性做好準備及獲得領導職位，讓更多女性能成為社會上的領導者，企業、社群及國家亦會因此受惠。當總人口中僅有半數為勞動人口時，我們正在捨棄人才，而國家亦因此犧牲了強大的競爭力和經濟優勢。
作者Kathleen McCartney是美國史密斯學院第11任院長
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